Прошедшие мероприятия

Второй отраслевой семинар руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП 14-16 марта.

14-16 марта 2007 года в Санкт-Петербурге состоялся второй отраслевой семинар руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП по теме «Смена поколений. Реализация потенциала сотрудников в начале и в конце трудовой деятельности». Семинар проходил в Институте комплексного развития и обучения «КРОНА» при Санкт-Петербургском Государственном технологическом университете растительных полимеров (СПбГТУРП).
В работе конференции приняли участие 18 предприятий отрасли и смежных с ней производств. Среди них: ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Светогорск», ООО «СФТ менеджмент», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», Сясьский ЦБК, ОАО «Сегежский ЦБК», «Краснокамская БФ Гознака», ОАО «ЦЗ «Питкяранта», Троицкая бумажная фабрика г. Кондрово, МБП «Сыктывкарский ЛПК», «Пермская ЦБ компания», Селенгинский ЦБК, Пермская печатная фабрика Гознака, «Санкт-Петербургская бумажная фабрика Гознака», ОАО «Малинская бумажная фабрика», ООО «Сухонский ЦБК», ОАО «БФ Коммунар».
Семинар состоял из двух самостоятельных частей. Два из трех дней были посвящены обсуждению основных вопросов, вынесенных в тему семинара. Все вопросы можно условно разделить на несколько блоков: вопросы, связанные с молодежной политикой предприятий (вопросы привлечения и удержания молодых специалистов в регионах, вопросы адаптации молодых работников, что делать с массовым перетоком обученных выпускников по инженерным и другим «промышленным» специальностям в непроизводственный сектор, как связать рынок профессий и рынок образовательных услуг), проблемы старения коллектива и взаимодействия с пожилыми работниками (мониторинг возрастного состава работников, «подводные камни» омоложения персонала, современная практика взаимодействия между работодателем и пожилыми работниками, вопросы сохранения и передачи знаний, вопросы наставничества, как организовать процесс передачи знаний от ветеранов молодым работникам, современные практики высвобождения персонала пенсионного возраста (в том числе дополнительное пенсионное обеспечение), а также вопросы обучения в новом формате (этапное обучение технических специалистов, требования к рабочим нового поколения, инновационные технологии в подготовке и повышении квалификации персонала, внедрение командного стиля работы на предприятиях ЦБП).

  В рамках третьего дня семинара состоялась поездка на предприятие Филип Моррис Ижора (табачное производство) с целью ознакомления с учебным центром.
Кроме того, на семинаре прошло обсуждение положения об Ассоциации специалистов в области управления персоналом ЦБП, вызвавшее огромный интерес. Основной целью Ассоциации является активное продвижение в ЦБП и смежных родственных отраслях современных технологий работы с персоналом, для достижения высокой эффективности работы руководителей, специалистов, служащих на предприятиях и в организациях, а также обеспечения более полной занятости населения региона.
В начале семинара после официальных приветствий состоялась представление участников и презентация возможностей Института «КРОНА».

  В докладе кандидата психологических наук, бизнес-тренера и консультанта по управлению персоналом Олехнович М.О. рассмотрены вопросы внедрения командного стиля взаимодействия среди рабочего персонала. Описываются структура системы командной работы (СКР), принципы СКР, цели и задачи внедрения СКР, критерии внедрения СКР, а также подробно разработанный план внедрения СКР. Приведены результаты внедрения команд, описаны основные методы работы и результаты обучения для компании.
В докладе руководителя Корпоративного центра развития персонала ОАО «Силовые машины» Морозовой О.Г. описана комплексная система оценки непрерывного обучения и развития персонала, вопросы формирования кадрового резерва, в особенности – резерва ключевых специалистов. Ключевой специалист – конкретный работник предприятия, обладающий уникальными, редкими знаниями и опытом в узкой профессиональной области, от деятельности которого в большой степени зависят результаты работы всего подразделения. Исходя из этого определения, приведены принципы методической подготовки и мотивации ключевых специалистов, а также возможные риски при проведении в жизнь программы ключевых специалистов.
За последнее десятилетие в деятельности бизнес-сообщества произошли колоссальные изменения. Во многом они были обусловлены появлением новых технологий, которые открыли мировые рынки для самых разных предприятий и генерировали огромное количество данных, требующих сортировки, переработки в информацию или сохранения и использования в качестве знаний. Внедрение системы управления знаниями поможет ввести определенные принципы и правила работы с информацией, что позволит структурировать информацию на предприятии, избежать потери знаний и информационной перегрузки сотрудников. В докладе научного руководителя консалтинговой группы «Bi to Be» Боровиковой Н.В. рассмотрены необходимые условия для реализации управления знаниями на предприятии, а также подробно описаны подходы к управлению ими.

 В докладе начальника УЦ Шифрина С.И. описана система обучения и развития персонала на ФГУП «Адмиралтейские верфи», а также система подготовки и повышения квалификации кадров и система подготовки и развития кадрового резерва. Кроме того, приведены результаты проведения некоммерческого научно-образовательного проекта «Виртуальный корабль и его среда Virtual EduShip&Ware – технологии для безопасного и гуманного использования ресурсов гидросферы и морской индустрии».
Выступление научного сотрудника Самарского государственного университета Жидковой Е.М. было посвящено организации работы с молодежью на крупных и средних промышленных предприятиях, участвующих в проекте «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (2002 — 2006 г.). Особое внимание уделено анализу программ, отражающих современную молодежную политику предприятий в сфере найма и управления персоналом. Молодежь – проблемная категория рабочей силы, она требует значительных ресурсов на рекрутинг и адаптацию. Поддержка этой категории рабочей силы призвана, в первую очередь, укоренить реципиента на своем рабочем месте, стимулировать труд и мотивировать дальнейшее профессиональное совершенствование.
Кроме того, слушатели были ознакомлены с разработками университета в области компьютерных технологий. Компьютерные видеофильмы, тренажёры, учебные пособия и тестовые программы представили профессор Иванов А.Н. и доцент Лакомкин В.Ю.

 Современные компьютерные технологии, применяемые в процессе обучения, эффективно дополняют традиционные формы подготовки кадров. Они в значительной степени повышают скорость обучения, позволяют лучше понимать материалы, экономят время преподавателей и обучаемых, исключают необъективность оценки знаний. Компьютерные продукты, разрабатываемые в СПб ГТУ РП под руководством Иванова А.Н. и Лакомкина В.Ю., имеют достаточно широкий спектр функционального применения. Они могут использоваться как в рекламных, агитационных, представительских, профориентированных формах, так и в виде основных учебно-методических материалов при приеме на работу, прохождении инструктажей по технике безопасности, подготовке стажеров, сдаче техминимумов, а также во время подготовки и проведении экзаменов, при переводе рабочих на более высокий разряд, при периодической проверке знаний рабочих и ИТР, при проведении противоаварийных тренировок и для многих других учебных и контрольных мероприятий.
Программа первых двух дней семинара оказалась настолько насыщенной, что некоторые участники в анкетах обратной связи отмечали даже недостаток времени для общения слушателей друг с другом. Впрочем, этот недостаток с успехом компенсировался плодотворным обсуждением волнующих вопросов, которое не прекращалось ни во время обедов и кофе-пауз, ни в гостиничных номерах и продолжилось во время совместной поездки на предприятие Филипп Моррис Ижора.
По итогам обработки анкет обратной связи был выявлен ряд областей, предложенных в качестве возможных тем для будущих семинаров. Среди них: развитие лидерских качеств у руководителей, разработка профилей компетенции, вопросы мотивации и стимулирования персонала, системы оплаты труда, вопросы адаптации, оценки и аттестации персонала. Несомненно, эти темы получат свое развитие в рамках семинаров следующих лет, поскольку встречи специалистов служб управления персоналом на базе Института «КРОНА» стали уже ежегодными, и следующая состоится в марте 2008 года.

Фото участников семинара

Программа семинара

1. «Институт КРОНА – вчера, сегодня, завтра», Александр Николаевич Иванов, к.т.н., профессор, Виктория Олеговна Шарапова, заместитель директора Института КРОНА.
2. «Система обучения и развития персонала предприятия: стратегические задачи и практическая реализация», Шифрин Сергей Ильич, начальник УЦ ФГУП «Адмиралтейские верфи»
3. «Бизнес и вузы – взаимные требования, надежды и разочарования», Нина Владимировна Андреенкова, канд.филос.наук зам.директора ЦЕССИ (Институт сравнительных социальных исследований)
4. «Роль наставничества в процессе адаптации нового сотрудника», Дмитрий Владимирович Иванов, руководитель службы финансового и организационного консалтинга группы компании «Bi to Be».
5. «Опыт взаимодействия СПбГТУРП с работодателями в сфере трудоустройства», Галина Николаевна Климова, директор центра содействия занятости и трудоустройства выпускников.
6. «Молодые специалисты. Проблемы привлечения и удержания кадров», Виктория Павловна Плотникова, к.э.н, заместитель директора департамента по персоналу, начальник службы развития персонала ЛЕНЭНЕРГО.
7. «Подходы к управлению молодыми работниками на современных промышленных предприятиях», Елена Михайловна Жидкова, научный сотрудник Самарского государственного университета.
8. «Из практики работы с опытными специалистами промышленного предприятия. Передача знаний от ветеранов», Дмитрий Петрович Шургаев, бизнес-тренер, специалист по организационному развитию и управлению.
9. «Управление корпоративными знаниями на предприятии: первые шаги», Наталья Васильевна Боровикова, научный руководитель консалтинговой группы «Bi to Be».
10. «Электронные учебные пособия и видеофильмы для подготовки молодых рабочих», Владимир Юрьевич Лакомкин, доцент СПбГТУРП, Александр Николаевич Иванов, к.т.н., проректор СПбГТУРП.
11. «Люди. Машины. Знания. Сохранение уникального опыта профессионалов…», Ольга Геннадьевна Морозова, руководитель Корпоративного центра развития персонала ОАО «Силовые машины».
12. «Система этапного обучения технических специалистов», к.т.н. Павел Васильевич Осипов.
13. «Программа рабочий нового поколения», Татьяна Валерьевна Гомзякова, начальник отдела обучения и развития «Илим Палп».
14. «Внедрение командного стиля работы на предприятии ЦБП. Усиление командного взаимодействия в рабочих бригадах», Мария Олеговна Олехнович, консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер.
15. «Корпоративные пенсионные программы: бонусы для работника – преимущества для компании», Денис Юрьевич Кудрявцев, генеральный директор фонда «Илим Палп — Гарант» корпорации «Илим Палп».
16. «Построение корпоративного пенсионного плана, основанное на учете интересов государства, работодателя и отдельного работника», Антон Евгеньевич Кушнер, независимый эксперт.

В докладе бизнес-тренера, специалиста по организационному развитию и управлению, Дмитрия Шургаева представлены результаты работы по созданию семинара-практикума с опытными специалистами предприятия. Среди многих вопросов рассматриваются следующие: как привлечь опытных специалистов предприятия к разработке норм корпоративной культуры на основе сложившихся традиций и определить цели, ценности и ключевые компетенции персонала, востребованные в будущем.
Информационное сообщение построено на рассказе о подготовке и проведении семинара с опытными специалистами, задачами которого являлись:
— Систематизация знаний в области развития корпоративной культуры организации;
— Формирование целей и ценностей, ключевых компетенций специалистов ССК, необходимых для укрепления конкурентного потенциала организации через персонал;
— Анализ и самосознание мотивационных факторов, способствующих профессиональному росту и повышению удовлетворенности от работы.

Выступление научного сотрудника Самарского государственного университета посвящено организации работы с молодежью на крупных и средних промышленных предприятиях, участвующих в проекте «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (2002-2006 гг.). Особое внимание уделено анализу программ, отражающих современную молодежную политику предприятий в сфере найма и управления персоналом.
Молодежь – проблемная категория рабочей силы, она требует значительных ресурсов на рекрутинг и адаптацию. Поддержка этой категории рабочей силы призвана, в первую очередь, укоренить реципиента на своем рабочем месте, стимулировать труд и мотивировать дальнейшее профессиональное совершенствование.
Предполагаемое снижение текучести кадров должно оправдать дополнительные расходы предприятия на молодежную политику. Изучение ситуации с занятостью молодежи в секторе реального производства можно считать актуальной научной и практической задачей, затрагивающей проблему регулирования социально-трудовых отношений.

В докладе генерального директора фонда «Илим Палп — Гарант» корпорации «Илим Палп» рассмотрены вопросы, связанные с корпоративными пенсионными программами. Среди них:
— Новая система государственного пенсионного обеспечения как возможность для развития корпоративных систем мотивации.
— Система дополнительного пенсионного обеспечения (корпоративная пенсия) как эффективный инструмент повышения лояльности персонала.
— Преимущества и недостатки корпоративных пенсионных программ для компаний в России.
— Основные схемы (типы) корпоративных пенсионных бонусов в России и в мире.
— Система договорного сопровождения корпоративных пенсионных бонусных программ «Работодатель — Работник».
— «Что» и «Как» выбирать?
— Примеры из Российской практики внедрения корпоративных пенсионных программ.

Современные компьютерные технологии, применяемые в процессе обучения, эффективно дополняют традиционные формы подготовки кадров. Они в значительной степени повышают скорость обучения, позволяют лучше понимать материалы, экономят время преподавателей и обучаемых, исключают необъективность оценки знаний. Компьютерные продукты, разрабатываемые в СПб ГТУ РП под руководством Иванова А.Н. и Лакомкина В.Ю., имеют достаточно широкий спектр функционального применения. Они могут использоваться как в рекламных, агитационных, представительских, профориентированных формах, так и в виде основных учебно-методических материалов при приеме на работу, прохождении инструктажей по технике безопасности, подготовке стажеров, сдаче техминимумов, а также во время подготовки и проведении экзаменов, при переводе рабочих на более высокий разряд, при периодической проверке знаний рабочих и ИТР, при проведении противоаварийных тренировок и для многих других учебных и контрольных мероприятий.

В докладе зам.директора ЦЕССИ (Институт сравнительных социальных исследований) рассмотрены: тенденции развития системы высшего образования, требования работодателей к выпускникам, формы сотрудничества вузов и работодателей, а также представлен взгляд на основные проблемы современных выпускников и высшей школы, как с точки зрения работодателей, так и с точки зрения самих вузов.

В докладе начальника УЦ Шифрина С.И. описана система обучения и развития персонала на ФГУП «Адмиралтейские верфи», а также система подготовки и повышения квалификации кадров и система подготовки и развития кадрового резерва. Кроме того, приведены результаты проведения некоммерческого научно-образовательного проекта «Виртуальный корабль и его среда Virtual EduShip&Ware – технологии для безопасного и гуманного использования ресурсов гидросферы и морской индустрии».

В докладе рассказано о структурном подразделении университета – центре содействия занятости и трудоустройства выпускников СПбГТУРП, созданном с целью обеспечения максимального содействия трудоустройству выпускников и студентов старших курсов в соответствии с их специальностями и специализациями. В докладе рассмотрены основные направления работы Центра, а также описана программа повышения уровня профессиональной зрелости. Профессиональная программа, направленная на повышение уровня профессиональной зрелости и психологической готовности к профессиональному самоопределению и профессиональной деятельности у студентов. Проводится в три этапа для студентов первого, третьего и пятого лет обучения.

В докладе руководителя службы финансового и организационного консалтинга группы компании «Bi to Be» рассмотрены основные вопросы системы наставничества, ее цели и механизмы внедрения, описаны преимущества использования данной системы, а также требования к личности наставника и различные методы наставничества.

За последнее десятилетие в деятельности бизнес-сообщества произошли колоссальные изменения. Во многом они были обусловлены появлением новых технологий, которые открыли мировые рынки для самых разных предприятий и генерировали огромное количество данных, требующих сортировки, переработки в информацию или сохранения и использования в качестве знаний. Внедрение системы управления знаниями поможет ввести определенные принципы и правила работы с информацией, что позволит структурировать информацию на предприятии, избежать потери знаний и информационной перегрузки сотрудников. В докладе научного руководителя консалтинговой группы «Bi to Be» рассмотрены необходимые условия для реализации управления знаниями на предприятии, а также подробно описаны подходы к управлению знаниями на предприятии.

В докладе руководителя Корпоративного центра развития персонала ОАО «Силовые машины» описана комплексная система оценки непрерывного обучения и развития персонала, вопросы формирования кадрового резерва, в особенности – резерва ключевых специалистов. Ключевой специалист – конкретный работник предприятия, обладающий уникальными, редкими знаниями и опытом в узкой профессиональной области, от деятельности которого в большой степени зависят результаты работы всего подразделения. Исходя из этого определения, приведены принципы методической подготовки и мотивации ключевых специалистов, а также возможные риски при проведении в жизнь программы ключевых специалистов.

В докладе кандидата технических наук Павла Васильевича Осипова на примере концерна “BASF” освещены основные вопросы, посвященные этапам планирования обучающих семинаров, ступеням обучения, а также рассмотрен важный вопрос системности обучения и приведены ступени мастерства.

Доклад начальника отдела обучения и развития корпорации «Илим Палп» основан на опыте проведения программы «Рабочий нового поколения». На основе анализа распределения рабочих 2-6 разрядов по возрасту и длительности подготовки высококвалифицированных рабочих разработана система подготовки производственно-технологического персонала, программа «Рабочий нового поколения». Кроме того, описаны предполагаемые результаты на 2007 год: методологические и бизнес-результаты.

в начало документа

В докладе кандидата психологических наук, бизнес-тренера и консультанта по управлению персоналом рассмотрены вопросы внедрения командного стиля взаимодействия. Описываются структура системы командной работы (СКР), принципы СКР, цели и задачи внедрения СКР, критерии внедрения СКР, а также подробно разработанный план внедрения СКР. Приведены результаты внедрения команд, описаны основные методы работы и результаты обучения для компании.

В докладе описаны долгосрочные и краткосрочные программы стимулирования персонала, раскрывается суть корпоративной пенсионной программы (КПП) как основанной на учете интересов государства, работодателя и работника. Приведены основные причины формирования КПП, а также подробно расписаны этапы построения КПП и даны рекомендации по внедрению КПП.