VIII отраслевая конференция руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП и гофроиндустрии по теме:

Если ты хочешь перемену в будущем –
стань этой переменой в настоящем.
М. Ганди.

С 19 по 21 июня 2013 года в Институте «КРОНА» обсуждали учебные центры. Этому была посвящена конференция для руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП. Основное внимание уделили организации учебных центров на предприятии своими силами. Вела встречу Анастасия Причисленко, руководитель данного проекта. Мероприятие началось с представления и знакомства участников и краткого рассказа об Институте «КРОНА», его успехах, достижениях и новых возможностях.
Программа конференции удачно сочетала теорию и практику. Доклады экспертов, круглый стол и экскурсии в реально действующие учебные центры – всё это было направлено на максимально полное освещение заявленной темы. Подобная конференция проходит ежегодно и каждый раз посвящена новым направлениям в работе с кадрами. За целый год у директоров по персоналу накапливается большое количество вопросов. Обсудить их в ключе темы мероприятия можно было на круглом столе. Эта форма общения, которая предполагает совместный поиск ответов на вопросы, порой возникающие в профессиональной деятельности и не всегда отражённые в книгах, журналах или сети. Круглый стол – это резюме услышанной информации от докладчиков, постановка вопросов для обсуждения. Опыт коллеги, нашедшего решение наболевшей проблемы, может быть куда ценнее любых общих рекомендаций и типовых примеров, публикуемых в открытом доступе
Каждый доклад на конференции раскрывал определённый аспект в обучении персонала на промышленном предприятии. К концу третьего дня у участников сформировалась полная картина всех «за» и «против» в нелёгком деле – организации обучения сотрудников силами самого предприятия.

Об эффективности работы учебного центра и «подводных камнях» этого подразделения компании рассказала Галина Сартан («Katarsis Business Group»). Она говорила о том, как сделать учебный центр рентабельным, привела конкретные примеры. Так, некоторые корпоративные университеты организуют экскурсии для предприятий из той же отрасли. Для учебного центра, проводящего экскурсии, данная деятельность становится внешним источником дохода. Основная идея любого обучающего центра на предприятии – это повышение прибыли компании. Обучение сотрудников – это затраты для организации.Однако вложения окупаются, если после учёбы работники повышают производительность, уровень продаж.
В деятельности любого учебного центра важно выбрать наиболее подходящие формы обучения под конкретные цели компании, учесть потребность в повышении квалификации, чётко понять задачи и возможности для развития конкретных групп сотрудников. Идею продолжили Анна Мирскова и Максим Фуфаев (компания DВС), которые обратили внимание на необходимость создания корпоративной базы знаний и то, какими бывают пути обмена интеллектуальной информацией в компании. Знания, носителями которых являются сотрудники организации, должны передаваться эффективно. Причём, если данные знания ещё отражаются и в раздаточных материалах, это отлично дополняет процесс внутреннего обучения. Порой устных объяснений недостаточно. Некоторым требуется самостоятельно изучить вопрос. И если тема раскрыта в контексте ситуации на предприятии (с учётом всех нюансов технологии и оборудования), то обучение становится заведомо более продуктивным.

О внутреннем тренерстве сделала доклад Яна Мельвиль (Институт коучинга), которая вынесла на суд участников интегральную модель в работе руководителя учебного центра с точки зрения личных и командных ресурсов. Гости смогли погрузиться в практическую групповую работу в ходе доклада. Работа в минигруппах освежает взгляд на привычные рабочие сложности и рутину, позволяет выйти за пределы привычного мышления и в общении с коллегами обменяться полезными советами.
Обучение руководителей ставится отдельной строкой практически в любой компании. Этому вопросу был посвящён доклад Евгения Солоненко (Центр «развитие»). К развитию руководителя нужно подходить очень внимательно, в буквальном смысле стратегически. Ошибки быть не может, так как управленец на своём должностном уровне несёт ответственность за компанию или её подразделение и за тех подчинённых, которыми руководит. Программа обучения руководителя должна быть своевременной, то есть отвечать вызовам внешней среды и текущей потребности в развитии самого лидера.Грамотное сочетание внешних факторов и внутренних должно быть положено в основу формирования обучающей программы для менеджера. Все недостатки в учебном материале и подходе к его изложению необходимо отслеживать и в ходе обучения и корректировать процесс, чтобы достигнуть поставленных целей. Однако сами цели тоже могут быть прояснены во время учебного процесса.
Система обучения, независимо для одного человека она разработана или для целого цеха, должна быть гибкой и оперативно отвечающей новым запросам со стороны слушателей, внешним требованиям.Тему развила Людмила Кольцова (главный редактор журнала «Управление человеческим потенциалом»), которая говорила о корпоративном университете. Данная подсистема должна динамично реагировать на процессы, идущие внутри компании, вызовы со стороны руководства и рынка. Открытость изменениям – это основа успешной работы учебного центра (корпоративного университета). Программа, составленная сегодня, может быть уже неэффективной завтра. Например, потому что изменилась технология производства, поменялось оборудование. Если на заводе устанавливают станок, на котором раньше персонал не работал, то учебному центру следует задуматься о том, как обучить сотрудников, на что обратить внимание, чтобы люди были готовы к работе на новом оборудовании. Ведь отсутствие простоя в этом случае тесно связано со своевременной и качественной подготовкой сотрудников.

 Со статистикой о процессах, протекающих на рынке труда, выступила Юлия Сахарова (HeadHunter), которая рассказала, что мотивирует сотрудников на смену места работы, какова ситуация с затратами на обучение персонала. Но главные вопросы в ходе доклада стали задавать сами участники. И все в унисон говорили о том, что кадровая проблема принимает всё более острые формы в регионах, когда молодых специалистов очень сложно привлечь на скромную зарплату и нескорые перспективы карьерного роста. Конкретный опыт некоторых предприятий показал, что усилия по привлечению молодёжи к труду в промышленности имеет очень маленький коэффициент полезного действия. Проблема набирает обороты. Очевидно, что сотрудников со стажем должно поддерживать молодое поколение, которое воспринимает новые знания и охотно перенимает навыки у старших товарищей. Ведь только в такой ситуации можно надеяться, что предприятие сохранит конкурентоспособную позицию на рынке и будет представлять собой устойчивую экономическую систему. Готовых решений пока нет. Причём такая ситуация характерна и для расположенных сравнительно не далеко от столиц регионов и достаточно удалённых.

На мероприятии сделала презентацию заместитель генерального директора по персоналу Екатерина Румянцева (ЗАО «КБР Ист»), которая рассказала обо всех секретах внутреннего обучения. Одной из формой развития и оценки кадров является игровой подход, который содержит вполне реальные практические задачи. В игровом действе сотрудники демонстрируют свои знания, поведение и то, насколько они готовы брать ответственность. Азарт, воля к победе, способность принять судьбоносное решение сотрудниками (участниками игровых тренингов) может во многом определять и с высокой долей вероятности позволять прогнозировать поведение человека в реальной, неигровой обстановке.
С развитием информационных технологий нельзя обойти стороной электронные (дистанционные) курсы обучения персонала. По этому поводу доклад сделал Дмитрий Буталов (студия ЁРД). Конечно, электронное обучение предполагает достаточно хорошую техническую базу на предприятии и соответствующий уровень подготовки специалистов, которые разрабатывают эти курсы. Очевидно, что такие инструменты уже должны применяться. Они наряду с очным классическим обучением дают новые дополнительные возможности для сотрудников. Разнообразие учебных материалов и возможность выбора работником формы обучения так или иначе будет отвечать его индивидуальным психологическим особенностям. Кому-то привычнее съездить на семинар, а кто-то предпочтёт изучить теорию вопроса самостоятельно, обратившись к электронной базе знаний. Конечно, при создании он-лайн курсов можно проявлять творчество в компоновке материала и его оформлении, чтобы будущее обучение становилось интересным и запоминающимся.

 В числе учебных центров, которые посетили участники, были площадки в компаниях: «Практическая Механика», «Спиракс Сарко Инжинирг», Ассоциация «ВАСТ», «ТГК-1». Участники узнали в деталях о том, как работают эти центры, с какими сложностями сталкиваются, какими учебными ресурсами располагают и как организуют учебный процесс. Все центры имеют специализированное оборудование, тренажёры, фильмы. У участников была возможность увидеть оснащение учебных классов, попробовать под присмотром преподавателей поработать на приборах. Важно так же отметить, что первые два центра являются партнёрами Института «КРОНА» в реализации Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров. Именно поэтому для некоторых участников было весьма полезным посмотреть и оценить то, куда поедут их механики и технологии для получения новых знаний и опыта, пообщаться с экспертами.
Отдельно стоит сказать об экскурсии в «Северо-Западный учебный центр» (Ассоциация «ВАСТ»). Для всех участников эта встреча стала неожиданной с точки зрения грядущих изменений не только в сфере образования, но и в области аттестации персонала. Трудовое законодательство едино для всех компаний: и государственных, и коммерческих. В данном случае речь идёт о профессиональных стандартах, которые сейчас только формируются и придут на смену тарифно-квалификационным требованиям. Некоторые участники серьёзно обеспокоились такими тенденциями в области подготовки кадров. Ситуация проста: если работника предприятия повысили, присвоив ему соответствующий разряд, а данного вида работы нет в профстандарте, то это, по сути, прямое нарушение. Для того чтобы те или иные специальности не пропали из стандартов, предприятия, независимо от конкуренции и прочих особенностей поведения на рынке, должны объединиться и принять активное участие в подготовке этих документов. На экскурсии у гостей появилось не только понимание происходящих изменений в образовательном и трудовом поле, но и реальные контакты для общения с людьми, которые участвуют в этих процессах.

 Конференция проходила в особый период Санкт-Петербурга – в период белых ночей – именно поэтому для участников была организована увлекательная вечерняя экскурсия по рекам и каналам города на Неве.
Кто-то из гостей посетил Институт «КРОНА» впервые, кто-то уже стал нашим постоянным участником. На мероприятии присутствовали специалисты и руководители служб персонала таких компаний, как Санкт-Петербургская бумажная фабрика — филиал ФГУП «Гознак», ФГУП «Гознак», Краснокамская БФ – филиал ФГУП «Гознак», Санкт-Петербургский монетный двор Гознака, ОАО «Селенгинский ЦКК», ЗАО «Санкт-Петербургская Образцовая Типография», ОАО «Кондопога», ООО УК «ОБФ», ЗАО «СФТ менеджмент», ОАО «Группа Илим», ЗАО «Картонтара», ЗАО «МПК КРЗ», ОАО «Полиграфкартон», ЗАО «Пролетарий», ЗАО «КБР Ист», ОАО «СПб КПК».
По традиции на мероприятии были предложены темы для обсуждения на следующей встрече. В анкетах обратной связи гостями были оставлены конструктивные критические замечания и тёплые пожелания. Одним таким искренним пожеланием, оставленным Галиной Евгеньевной Матющенко, заместителем директора по персоналу ЗАО «Пролетарий», хочется поделиться: «Очень понравилась организация и тёплый приём, умение сплотить коллектив, спасибо».

 Прилагаются:

• Программа конференции руководителей и специалистов служб управления персоналом ЦБП и гофроиндустрии,
• Материалы конференции
• Фотоотчет мероприятий.